Dans la masse des arguments pour ou contre, j'ai trouvé ce commentaire sur un site. Je vous le livre tel quel. Contrairement à une idée largement répandue, il met en valeur la supériorité du CPE sur le CDI classique !

“Allez, je vais vous donner mes arguments de juriste pour le CPE... L’introduction du “contrat première embauche“ constitue le dossier phare de ce début d’année, mobilisant politiques, syndicats, jeunes…
Beaucoup d’arguments, pour ou contre ce nouveau contrat, sont avancés. Véritable contrat à durée indéterminée, nouvelles garanties apportées, chance de première expérience professionnelle pour ses partisans, le CPE est voué aux gémonies par ses détracteurs qui soutiennent que ce contrat précarisera les jeunes salariés principalement en ce qu’il autorise les licenciements sans motif durant une « période d’essai“ de deux ans.

Dans un débat qui se focalise sur des arguments qui confinent souvent à l’irrationnel, le réflexe naturel du juriste est de se reporter aux texte proposé et de le rapprocher des dispositions actuellement en vigueur. Cet examen est riche d’enseignement et plutôt assez surprenant quand au caractère révolutionnaire du CPE…

En effet, la principale disposition du texte sur le CPE réside dans une dérogation de deux ans aux dispositions des articles L.122-4 à L.122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 du code du travail. Sous cette numérotation, se cachent les dispositions régissant la procédure de licenciement concernant les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et fixant les indemnités minimales ou maximales dues à un salarié selon la nature du licenciement intervenu, ainsi que la procédure applicable aux licenciements économiques.

Pour se limiter à la problématique des licenciements susceptibles d’intervenir sans motif, qui est mise en avant par les opposants au contrat première embauche, force est de constater qu’aujourd’hui un titulaire d’un CDI ayant moins de deux ans d’ancienneté qui est licencié dans de telles conditions n’a droit, en application des dispositions en vigueur du code du travail, qu’au délai-congé ou une indemnité couvrant celui-ci. Les dispositions des articles L.122-9 et L.122-14-5 du code du travail excluent ces salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté du bénéfice des indemnités de licenciement et des indemnités spécifiques pour inobservation de la procédure ou pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Par contre ils ont droit à des dommages-intérêts de “droit commun“ en fonction du préjudice subi en cas de licenciement abusif.

Qu’en est-il pour un titulaire d’un CPE qui serait licencié sans motif avant le délai de deux ans ? Il apparaît à la lecture du texte proposé au vote du Parlement que le délai-congé est le même que pour un CDI pendant les deux premières années d’exécution du contrat. En sus, le titulaire d’un CPE bénéficie automatiquement d’une indemnité de 8 % des rémunérations perçues. Sa situation financière est donc meilleure que celle d’un salarié sous CDI en cas de licenciement avant le délai de deux ans. D’autant plus que les dispositions proposées n’empêchent bien évidemment pas le salarié en CPE abusivement licencié de saisir le Conseil des Prud’Hommes en application des règles classiques de la responsabilité civile pour obtenir des dommages-intérêts en réparation de la faute commise par l’employeur, au même titre que s’il était titulaire d’un CDI .

Notons qu’en cas de licenciement économique dans le délai de deux ans, le titulaire d’un CDI ne toucherait rien au titre de l’indemnité légale alors que le titulaire d’un CPE toucherait toujours son indemnité légale.

Hormis ces différences non négligeables, les seuls changements importants apportés par le CPE sont la simplification de la procédure de licenciement, beaucoup moins formelle puisque ne nécessitant plus d’entretien préalable, le raccourcissement des délais de prescription de l’action devant la justice et l’absence de remboursement par des indemnités chômage en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié en CPE avant le délai de deux ans. Du double point de vue du salarié et de l’employeur, c’est un dispositif gagnant-gagnant.

Contrairement à ce qui est véhiculé, le CPE ne semble donc pas se présenter comme un vecteur de précarisation du travail, les droits à indemnité des salariés étant paradoxalement plus étendus avec un CPE qu’avec un CDI. C’est une conséquence du fameux seuil des deux ans bien connus des praticiens du contentieux prud’homal. Et il convient en sus de mettre au crédit du CPE les dispositifs annexes prévus pour les cautions locatives et les prêts bancaires en faveur des titulaires de ces nouveaux contrats. Dès lors, l’attractivité des contrats première embauche pour les employeurs résidera beaucoup plus dans une exonération des charges sociales que dans l’assouplissement proposé par le projet de loi qui, s’il est réel en terme de formalisme, est néanmoins très limité. Ce sont les critères relatifs à ces exonérations qu’il faudra jauger très précisément pour inciter les entreprises à embaucher les jeunes demandeurs d’emploi tout en évitant de créer un effet d’aubaine qui enferme les futurs jeunes cadres dans une période obligatoire de chômage, en attendant d’être “éligibles“ à l’exonération des charges sociales.

Il faut aussi souligner qu'en l'état actuel du projet, les CPE restent protégés par les dispositions anti discrimination, ainsi que les protections des femmes enceintes, les interdictions de harcèlement, etc.

D'autre part, les conventions collectives s'appliquent aussi au CPE qui n'y déroge pas.

Voilà pourquoi le CPE est plus protecteur que le CDI, parce qu'il offre de meilleures garanties du fait que les CDI, avant deux années d'ancienneté, se retrouvent "à poil" en cas de licenciement.“